工作不满三个月支付违约金是否违法，需结合具体情况判断：
1. 若劳动合同仅约定工作不满三月需支付违约金，且无服务期或竞业限制约定，则该条款违法。《劳动合同法》明确，除服务期和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，此时劳动者无需支付。
2. 若用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期，且工作不到三个月属于违反服务期约定，支付违约金可能合法，但数额不得超过培训费用，且不得超过服务期未履行部分分摊的费用。
3. 若存在合法有效的竞业限制协议，劳动者工作不到三个月离职后违反竞业限制约定，需按约定支付违约金。但用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则劳动者不受约束。
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“工作不到三个月支付违约金违法吗”，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）判断合法性：第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用并约定服务期的，劳动者违反服务期约定应支付违约金，数额不得超过培训费用及服务期未履行部分分摊的费用；第二十三条规定，竞业限制协议中，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则劳动者违反约定无需支付违约金；第二十五条规定，除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定劳动者承担违约金。结合该情况，若因违反服务期或竞业限制约定支付违约金且符合上述条款关于数额、费用、补偿等规定，则合法；若仅因工作不满三个月要求支付违约金且无上述情形，则违法，约定无效。
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“工作不到三个月支付违约金”可能存在以下法律风险点：
1. 被迫支付不合法违约金的风险：若用人单位以工作不满三个月为由，要求支付不符合《劳动合同法》规定的违约金，劳动者可能因缺乏法律意识或迫于压力支付，导致经济损失。例如，某公司在劳动合同中约定“员工工作不满三个月离职需支付2000元违约金”，该约定因无服务期或竞业限制情形而违法，员工支付后即面临此风险。
2. 证据不足导致维权困难的风险：若劳动者认为违约金约定不合法并拒绝支付，但无法提供充分证据证明条款违法（如不能证明不存在专项培训或竞业限制约定），在劳动仲裁或诉讼中可能难以胜诉，面临不利后果。例如，劳动者主张违约金约定违法，但无法提供劳动合同原件或相关证据证明不存在服务期和竞业限制约定，可能因证据不足维权失败。
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“工作不到三个月支付违约金”的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位无法提供专项培训费用凭证：若用人单位以劳动者违反服务期约定为由要求支付违约金，但无法提供培训合同、支付发票等有效凭证证明专项培训费用实际支出，则该违约金要求不合法，劳动者无需支付，用人单位主张无法得到支持。
2. 竞业限制协议未约定经济补偿：若存在竞业限制协议，约定劳动者工作不到三个月离职后需遵守竞业限制并支付违约金，但协议中未约定用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，根据法律规定，该竞业限制协议可能无效，劳动者违反约定无需支付违约金，影响用人单位处理结果。
3. 违约金数额过高：即使违约金约定属于服务期或竞业限制情形，若约定数额超过用人单位提供的培训费用，或超过服务期未履行部分分摊的费用，劳动者可请求劳动仲裁机构或人民法院适当减少，最终确定的违约金数额可能低于原约定数额，影响支付金额。

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