自动离职过了试用期可能存在以下法律风险：
1. 经济补偿主张风险：例如，员工因用人单位未缴社保自动离职，但未提前以书面形式告知用人单位离职原因，后续申请劳动仲裁时，可能因无法证明“被迫离职”的关联性，导致经济补偿主张不被支持。
2. 赔偿用人单位损失的风险：例如，某员工过了试用期后自动离职，未交接客户资料导致用人单位丢失重要订单，用人单位可依据《劳动合同法》第九十条要求员工赔偿损失，员工可能面临工资被抵扣或被起诉的风险。
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自动离职过了试用期，主要影响是劳动关系的解除方式及后续权益。以下分情况说明：
1. 若用人单位未就自动离职提出异议：劳动关系视为因员工自动离职而解除，员工需确认是否已完成工作交接，用人单位应结清工资。
2. 若用人单位以“严重违反规章制度”为由处理：若自动离职行为符合公司规章制度中“严重违纪”情形（如未提前通知导致工作中断），用人单位可能据此解除劳动合同，无需支付经济补偿。
3. 若员工主张自动离职系被迫：需举证证明因用人单位存在未足额支付工资、未缴纳社保等违法行为导致离职，此时可能构成“被迫解除”，员工可主张经济补偿。
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根据《劳动合同法》相关规定，自动离职过了试用期的法律定性需结合具体行为分析：
《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若员工自动离职过了试用期，且未提前通知用人单位（如未按规定提前30日书面通知），导致用人单位工作受影响，用人单位可依据该条款解除劳动合同。若用人单位无法证明员工自动离职行为违反规章制度，或未就规章制度履行民主程序及告知义务，则解除行为可能被认定为违法。因此，自动离职过了试用期的处理核心是判断离职行为是否符合法定或约定的解除条件。
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自动离职过了试用期时，常见的错误操作可能导致权益受损：
1. 未办理工作交接直接离职：部分员工认为自动离职无需交接，但此举可能被用人单位认定为“严重违纪”，导致无法主张经济补偿，甚至需赔偿用人单位损失（如因工作中断造成的业务损失）。
2. 忽视书面离职证明的索要：自动离职后未要求用人单位出具离职证明，可能影响后续就业，新单位可能因无法确认劳动关系状态而拒绝录用。
3. 盲目签署离职协议：若用人单位提出签署“自愿离职”协议，员工未仔细阅读条款即签字，可能放弃主张经济补偿的权利。
若您已出现上述错误操作，建议尽快联系律师评估风险。

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