针对“压薪水做够大半年才给1000”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 公司因经营困难与员工协商一致延迟支付：若公司因疫情、资金链断裂等原因，与员工书面约定“压薪1000元做满半年支付”，且该约定未违反员工基本生活保障，可能被认定为有效。此时员工需遵守约定，无法立即主张返还。
2. 压薪1000元属于合法的“绩效奖金”：若劳动合同明确约定1000元为绩效奖金，且“做满半年”是绩效发放条件（如完成半年考核），则公司的行为符合法律规定。此时员工需满足条件才能获得该1000元。
3. 员工属于兼职或非全日制用工：若员工与公司签订非全日制劳动合同，工资支付周期可按周或日执行，但压薪1000元做满半年仍违反“不得无故拖欠”的规定，除非双方另有合法约定。
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针对“压薪水做够大半年才给1000”的问题，这一行为不符合法律规定。以下结合不同情况详细说明：
1. 若公司未与员工书面约定“压薪1000元需做满半年才发放”：公司无权单方面扣押工资，该行为属于无故拖欠工资，员工可直接主张返还。
2. 若公司与员工书面约定但未明确“做满半年”的具体条件（如未界定“半年”是自然月还是工作日、是否包含试用期）：约定因条款模糊可能被认定为无效，员工仍可要求支付扣押的工资。
3. 若公司以“绩效保证金”“培训费”名义压薪1000元：因未实际产生绩效考核或培训支出，该压薪行为违反工资支付规定，员工有权要求返还。
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针对“压薪水做够大半年才给1000”的问题，以下是常见的错误操作行为：
1. 忽视证据收集：部分员工未保留工资条、聊天记录等证据，导致无法证明公司压薪1000元的事实，在仲裁或投诉时因证据不足败诉。
2. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在压薪行为发生后超过一年才主张权利，可能丧失胜诉权。
3. 接受公司不合理“补签协议”：部分公司要求员工补签“自愿同意压薪1000元做满半年”的协议，员工盲目签署后可能失去维权依据。
若您已出现上述错误操作，建议及时咨询律师，评估是否有补救措施，避免权益进一步受损。
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针对“压薪水做够大半年才给1000”的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：若员工在压薪行为发生后超过一年未申请仲裁，公司可能以“超过时效”为由抗辩，导致员工无法通过法律途径追回1000元。例如：员工2023年1月被压薪1000元，2024年2月才申请仲裁，公司主张时效已过，仲裁委可能驳回员工的请求。
2. 证据链断裂风险：若员工仅能提供口头陈述，无法出示工资条、银行流水等书面证据，公司否认压薪行为时，员工的主张可能不被支持。例如：员工称公司每月压1000元，但无工资条或聊天记录佐证，仲裁委难以认定压薪事实。

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